Basta abrir o LinkedIn para perceber que uma parte significativa da nossa rede de contactos, assumindo que ela tem alguma dimensão e diversidade, abraçou um novo projeto. Uns são aviões a levantar voo, outros bicicletas a pedalar, e há sempre quem opte por uma mensagem mais sóbria de “Novo desafio à vista!”, acompanhada dos tradicionais agradecimentos e votos de felicidades para quem fica. O ritual moderno do adeus (ou até já) profissional, característico do início de cada ano.
O mercado de trabalho está dinâmico. Há oportunidades reais, o talento está disponível e há um apetite crescente por arriscar em territórios desconhecidos, muitas vezes impulsionado por melhores salários, um ambiente de trabalho mais saudável e a promessa de desenvolvimento mais rápido ou consolidação numa função mais estratégica. É sinal de que a economia ainda respira, que as empresas investem e que o setor não está estagnado. Quando o mercado se move, o valor circula e as ideias e carreiras aceleram.
Há, no entanto, um aspecto que merece reflexão: o processo de recrutamento ao nível de Direção.
O Recrutamento de experiência Não é o mesmo campeonato
Este é um terreno onde, curiosamente, muitos acreditam estar a jogar o mesmo jogo de outros níveis hierárquicos, apenas com um salário maior no final. Mas não é assim. Recrutar um cargo de Direção é diferente em quase tudo: no método, na narrativa, na preparação, na expectativa e, sobretudo, no tipo de relação que se pretende construir.
Aos níveis de Direção, a carreira deixa de ser exploratória e passa a ser seletiva. O profissional não está “a ver se aparece alguma coisa” nem coleciona convites de entrevista com a leveza de quem procura o primeiro emprego. Já demonstrou capacidade, já liderou, já carregou responsabilidade real e, muitas vezes, colecionou experiências que não constam em elaboradas apresentações de PowerPoint.
O risco percebido é maior, o salto não raramente é lateral e a decisão já não afeta apenas o indivíduo, mas sim equipas inteiras, projetos, cultura de empresa e resultados. Um Diretor não escolhe simplesmente um trabalho novo. Avalia um contexto no qual vai investir os próximos anos da sua reputação e energia. E isso altera por completo a forma como deve ser abordado.
Executive Search/Headhunting: A porta de entrada
Executive Search e Headhunting são coisas diferentes. Ainda assim partilham algo: Todo o Executive Search é Headhuting mas nem todo o Headhunting é Executive Search.
Apesar da força crescente do Talent Acquisition, muitas destas transições continuam a ser conduzidas por empresas de Executive Search/Headhunting. E é neste ponto que o processo deixa de ser puramente mecânico e passa inevitavelmente a ser relacional. Ao nível de Direção, o recrutamento não consiste em identificar um técnico competente; trata-se de construir pontes entre pares que já têm um historial de experiência, de contexto e de maturidade organizacional.
E é precisamente aqui que muitos processos falham logo à entrada, em especial se essa entrada for uma chamada telefónica. Há um momento decisivo em qualquer processo de Headhunting: a primeira abordagem. É nesse instante que se ganha (ou perde) o interesse de um potencial candidato.
Demasiadas vezes, essa abordagem é feita por um profissional mais júnior, que está claramente a cumprir um guião e a ganhar terreno (ou tempo) no mundo do recrutamento, algo inteiramente legítimo. O problema não está no júnior. Está na organização que acredita que entrevistar um nível de Direção é o mesmo que fazer triagem a um recém-licenciado.
Um Diretor com 10, 15 ou 20 anos de experiência percebe em 30 segundos quando a conversa não está ao seu nível. O discurso inseguro, a lista padronizada de perguntas, a incapacidade para contextualizar a vaga ou explicar as dores reais da função denunciam de imediato o desalinhamento. Pior do que isso é o “roteiro” típico, que inclui perguntas como “Onde se vê daqui a cinco anos?”, “Quais são os seus pontos fracos?”, “Descreva um momento em que liderou uma equipa” ou a já icónica “Como lida com a pressão?”. A “Qual é o seu pack salarial atual e quais seriam as suas expectativas” também são um clássico deslocado, em especial por telefone. Claro que é informação importante. mas será imperativo ser obtida numa chamada telefónica? É um polígrafo desnecessário para alguém cujo currículo é público, rastreável e, na maioria das vezes, recomendável.
Um Diretor não responde: suspira internamente. Estas perguntas pertencem ao universo de triagem júnior. Ao nível de Direção, o candidato não está apenas a ser avaliado, está também a avaliar.
E avalia tudo: o recrutador que tem pela frente, o rigor do processo, a maturidade da empresa que o contactou e, sobretudo, se vale a pena continuar a conversa. Muitas vezes não vale.
Neste aspecto há um detalhe importantíssimo e que passa pelo efeito espelho. A qualidade de um processo de R&S (não só mas especialmente a este nível) diz mais sobre o cliente final (a empresa que realmente recruta) do que possa à primeira vista parecer.
Relação entre pares
O que alguém ao nível de Direção espera de um Headhunter não é extraordinário: conhecimento, transparência, contexto, respeito pelo tempo e capacidade de falar sobre negócio, não apenas sobre cultura, missão e valores. Acima de tudo, espera ser tratado como par.
É aqui que muitos profissionais de recrutamento esquecem um detalhe fundamental: ao nível de Direção, o processo deixou de ser unidirecional. A pessoa que está do outro lado da linha pode ser, dentro de meses, a mesma que se senta na cadeira onde se aprovam fornecedores, se selecionam parceiros e se define quem volta (ou não volta) a ser chamado.
Define em muitas situações, mesmo que não saia da empresa onde se encontra, quais os fornecedores aos quais vai recorrer caso necessite de contratar.
O efeito Boomerang do Candidato/Cliente
Talvez este seja o ponto mais negligenciado de todos. Num mercado pequeno, competitivo e interligado, a reputação viaja depressa e em ambas as direções. O Diretor entrevistado hoje pode ser o cliente de amanhã. E não é raro ter poder de decisão sobre que empresas vão (ou não) ser contratadas mais tarde.
E aí, já não importam os slogans, o logótipo ou o portfólio da empresa de recrutamento. O que pesa é a memória, concreta e emocional, da forma como foi tratado enquanto candidato.
Quem demonstrou profissionalismo ficará bem posicionado. Quem tratou o tempo com respeito será lembrado. Quem improvisou e leu o guião perde espaço, por vezes para sempre. Quem não fez follow up, nem precisa de ligar novamente.
No segmento mais competitivo do mercado, já não basta ter vagas. É preciso ter processos inteligentes, bem planeados e, acima de tudo, à altura de quem está do outro lado da mesa. Relacionais, inspiradores de confiança e ao nível a que se espera, porque se a primeira impressão não estiver alinhada com o nível do candidato mais experiente, a porta que hoje se abre pode ser exatamente a mesma que se fecha amanhã. E não raramente, não será o candidato a ficar do lado de fora.
A título pessoal, recordo-me sempre de duas pessoas que estão no métier e que fizeram e fazem a diferença: uma acompanhou-me no início do meu desenvolvimento profissional, abrindo-me portas para uma oportunidade que marcou a minha carreira. Outra, pela experiência, lucidez, proximidade e forma de estar. Estilos diferentes, ambos eficazes. Com a segunda nunca recrutei nem fui recrutado. Mas senti-me muito bem e apenas faltará a oportunidade para que isso possa acontecer. Empresas de recrutamento muito diferentes, igual privilégio da minha parte.
No fim, o recrutamento de Direção não se mede apenas em colocações bem sucedidas. Mede-se na qualidade das relações criadas, no respeito demonstrado pelo tempo e pela experiência e na memória que fica depois de a chamada terminar. Porque, neste nível, o processo não termina quando se diz “obrigado pela disponibilidade”. É muitas vezes aí que ele começa a produzir efeitos.
João Carlos Serra
Commercial Operations Director & Senior Healthcare Consultant HCO, Industry Investors and Pharma
